В каждой компании возникает момент, когда происходят изменения и у руководства возникает желание обучить персонал. Какие риски существуют в этом вопросе?
Возникает вопрос – всегда ли такая мера, как обучение персонала нужна  и эффективна для компании? Стоит ли решаться на значительные затраты? Какие риски возможны в этом вопросе?
В этом вопросе существует множество ложных посылов, мифов, связанных  с краткосрочным обучением  (от одного дня до двух месяцев примерно). Я, как практикующих тренер, вижу их в своей практике регулярно и хочу описать в этой статье.
Наблюдение 1. Обучение без планирования.
Сразу хочу заметить, что здесь не идёт речь о бюджетном планировании расходов на обучение. С этим в компании возможно всё в порядке.
Здесь идёт речь о том, что программы обучения сотрудников могут быть не привязаны к производственным планам компании. Обучение играет роль мотивации сотрудников и персонал с удовольствием ездит в другие города (чаще крупные, чем мелкие) на обучение,  обучается всякому новенькому, необычному, свеженькому, что нашли для них менеджеры по обучению. А чаще всего встречала, что сам обучаемый искал себе нужную программу и его отправляли на обучение, даже не согласовав потребности компании в этом обучении.
Сотрудники используют свою любознательность в собственных интересах и за счёт средств компании.
Наблюдение 2.  Учить или увольнять?
Рост компании часто сопровождается бурными изменениями в изменениях должностных функций, организационных вопросов и пр. Если компания изменяется, то это продиктовано рынком, в противном случае компания просто умирает. К текущим процессам можно подготовиться, подобрать обучающие программы, помогающие поднять компетентность и профессионализм сотрудников.
Но бывают ситуации, когда в компании происходят глобальные перемены, начиная от смены акционеров, руководителей первого ранга, слияния и поглощения. В этом случает встаёт вопрос , что лучше , переподготовить старых специалистов или лучше нанять новых, более грамотных, готовых немедленно приступить к выполнению своих профессиональных функций. Чаще бывает так, что старый персонал не готов к переменам, саботирует всё новое, требует повышенного внимания к себе и своей переподготовке.
Новые профессионалы могут помочь компании выжить в новый период времени, а старые кадры отнимут материальные, временные и человеческие ресурсы на их переподготовку. Если же руководство решит их переучивать, тогда появляется Наблюдение 3.
Наблюдение 3.  Мышление взрослых
Многие программы обучения – это просто копии лекций для студенческой аудитории. Дать много всякого разного, дойти до самых глубин науки, то что ещё только – только получило признание и пр.  А взрослый человек, какой бы продвинутый он не был в вопросе обучения, несёт в себе богатый жизненный опыт и постоянно сравнивает всё новое с тем, что он уже знает и умеет. У кого то возникает ложное ощущение, что это всё знакомо и учиться не надо (т.е. человек не видит нового за своим старым мировоззрением), либо наоборот, всё новое до такой степени, что человек перестаёт учиться от мысли – это невозможно выучить.
Студенческие лекции направлены на молодёжь без опыта и знаний, которые всё впитывают без сопротивления и сравнения. Взрослым людям нужны другие программы и работа  с ними идёт в режиме тренинга, а не семинара. Тренеру надо достучаться до ученика и показать всё то, что блокируется его сознанием, как старое или как невозможное к пониманию.
Наблюдение 4. Читать и слушать – это не значит учиться.
В литературе есть информация, что из услышанного текста в памяти остается около 20 процентов информации, а через один месяц (без практики) — 2-3 процента; из увиденного — около 30 процентов, а через один месяц — не более 10 процентов. И только информация, прошедшая, в буквальном смысле, через кончики пальцев — усваивается на 70 процентов и через месяц восстанавливается в половинном объеме.
Именно поэтому обучающие программы надо подразделять на следующие категории:
  • Лекции – идёт обычное прослушивание материала
  • Семинары – идёт прослушивание и обсуждение материала
  • Тренинг – идёт прослушивание, обсуждение и практическая отработка материала в разнообразных формах – игра, задача, разминка, тест, опрос и пр.
Часто все обучающие программы сейчас называют «тренингами». Поэтому руководству компании имеет смысл узнать больше о предполагаемом обучении сотрудников  — будет ли практическая польза компании от обучения.
Наблюдение 5.  Для кого готовим кадры?
Часто компании, опасаясь того, что обучившийся человек уйдёт на работу в другую компанию, пытаются обязать сотрудников подписывать договора , ограничивающие людей в перемене места работы , пока не закончится срок «отработки» денег компании, потраченных на обучение.
Это экономическое решение вопроса. Но существуют мотивационные методы удержания персонала,  которые сложнее и требует профессионализма в этом вопросе.
Обучение – это плановая работа с персоналом и на обучение должны посылаться только те люди, которые  имеют высокий потенциал для развития. Этих людей надо искать, готовить, мотивировать их сознание собственной значимостью и ценностью и карьерной перспективой.
Когда эти люди почувствуют заботу предприятия о них, тогда им труднее будет уйти из компании.
Наблюдение 6.  Обучаться про запас.
Многие путают материальные вещи с нематериальными. Ценность краткосрочного обучения состоит в том, что быстро полученные знания начинают быстро применять на работе, пока они не забылись и не потеряли свою актуальность.
Невозможно накопить знания впрок. Неиспользованные знания через месяц забываются, поэтому самый максимальный срок  это через 2 недели персонал должен начать применять их на практике, иначе компания может записать эти расходы как благотворительность.
Наблюдение 7.  Тест драйв для взрослого персонала.
Взрослым людям, в отличие от молодёжи и детей, нужен больший период времени, чтобы начать использовать новые знания на практике. Им нужен так называемый тест – драйв, чтобы побороться с собой, уяснить всю схему решения вопроса, протестировать эти знания в безопасном режиме, привыкнуть к новым формам документов, отчётности.  Это обусловлено рисками потери работы, должности, оклада, получения штрафа или простого порицания. Для этого нуден запас времени, чтобы человек мог адаптироваться за 2-3 недели к новым условиям, иначе нервный срыв или стресс может привести к производственным потерям.
Наблюдение 8.  Экономим на знаниях, теряем  где?
Очень часто встречается ситуация, когда на обучение посылают одного или двух смышлёных менеджеров из десятка работающих. Аргументируют это так – они самые активные, быстро понимающие и схватывающие, научатся и потом обучат остальных.
Возможные варианты поведения после обучения  такие, обученные люди возвращаются воодушевлёнными, наполненные знаниями, методиками и пытаются поделиться ими с необученными. И как их встречают? Да, точно, их не слушают, считают зазнайками или выскочками… Серое болото оно всегда сильнее …
Другой вариант поведения прагматичный, обученный и не пытается передавать никому знания, он просто забывает их или начинает усиленно искать новое место работы, чтобы их применить.
Поэтому, экономя на обучении всех сотрудников сразу, руководитель сам создаёт себе проблемы. Обучать надо всех, посменно, поочерёдно, в выходные, в праздничные и любые дни. И мотивировать людей на применение новых методов в работе через соревнования, открытый обмен опытом и пр.
Наблюдение 9.  Учить  всегда!
Обучение это динамичный и непрерывный процесс. Поэтому обучающие программы должны быть комплексными и непрерывными, с постоянным контролем  как они проводятся и применением новых знаний на практике. Обучить раз и навсегда невозможно! И начав обучение  в компании, надо понимать,  что это начало большого пути, равного жизни компании.
Наблюдение 10.   Обучение ума не прибавляет!
Обучение направлено на то, чтобы структурировать знания сотрудников, добавить новые навыки к их опыту, расширить горизонты понимания происходящих процессов.  И не всем сотрудникам обучение нужно, только сознательным, стремящимся к новым возможностям  и росту. Для остальных же это пустая трата времени , сил и денег.
Правило  Парето работает так  в этом случае: 20 процентов затрачиваемых на обучение средств способны дать многое 80 процентам желающих обучаться, а 80 процентов затрат расходуется почти впустую на преодоление сопротивления тех 20 процентов, которых «и так неплохо кормят».
Своими наблюдения по вопросам обучения поделилась  бизнес тренер по финансовым вопросам  Мальцева Марина Вениаминовна.
Достаточно ли вы знаете про управление финансами?
Подпишитесь на нашу рассылку «Финансы- опора любого бизнеса» прямо СЕЙЧАС!